« Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre. » Le mot d’ordre du gouvernement français lors du passage au stade 3 de l’épidémie de COVID-19 a bouleversé les habitudes de milliers de salariés français…et déstabilisé bon nombre de dirigeants souvent peu préparés au management de salariés à distance.
8 millions de salariés français en télétravail
Certains d’entre eux avaient déjà vécu une situation similaire à l’automne 2019, au moment des grèves contre la réforme des retraites (29% des Français soit 5,2 millions de salariés, selon l’Ifop). Ils seraient aujourd’hui 8 millions, soit près de 40% des salariés, selon le Ministère du Travail. D’après une étude Opinionway pour Horoquartz en 2019, il ressortait que 22% des salariés pouvaient télétravailler, de façon plus ou moins régulière. La progression en quelques jours est donc impressionnante.
En réalité, télétravailler en permanence, sans préparation et parfois avec les enfants en prime… n’a rien à voir avec une situation de télétravail normale, comme l’indique Nolwenn Anier, docteure en psychologie et consultante bien-être et diversité. « Le télétravail actuel est différent, à bien des égards. D’abord, Il est forcé et de longue durée, ce qui n’est pas habituellement recommandé. Au lieu de durer quelques jours pour permettre de conserver le lien social avec les équipes, il est voué à s’étendre sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, tous les jours. Ensuite, pour certains cas, il n’a pas eu le temps d’être correctement préparé, à la fois au travail et à la maison. Au lieu d’être mis en place avec les managers, il a été mis en place en urgence…Enfin, ce télétravail forcé intervient dans un contexte anxiogène ». Cependant, malgré des conditions parfois compliquées, le télétravail est vu comme une planche de salut par les salariés, pour continuer leur activité professionnelle et conserver un lien avec leur entreprise et leurs collègues.
Quelles sont les obligations légales pour mettre en place le télétravail ?
En règle générale, la mise en place du télétravail repose sur un accord réciproque des parties, comme l’indique Maître Roche pour Horoquartz. Le salarié n’est pas tenu d’accepter de travailler à son domicile, de même que l’employeur n’est pas tenu d’accepter qu’un salarié télétravaille.
Toutefois, l’article L.1222-11 du Code du Travail précise que le recours au télétravail peut, sous certaines conditions, être imposé par l’employeur, sans obligation d’accord de la part du salarié, notamment en cas d’épidémie. Cette nouvelle règle avait d’ailleurs été prise à l’automne 2017, dans le cadre des Ordonnances Macron, à la suite de l’épidémie de grippe aviaire H1N1 de 2009. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail ne nécessite pas de formalisme particulier (ni accord écrit ou oral, ni accord collectif, ni charte unilatérale élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique). Il convient d’ajouter que, dans ce cadre, le salarié refusant de télétravailler peut être sanctionné par l’employeur sur un plan disciplinaire.
Attention, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de télétravailler, même dans le contexte actuel. L’employeur doit cependant motiver son refus si le poste concerné est éligible au télétravail.
Suivre les temps de travail en situation de télétravail
Attention, une situation de télétravail ne vous dispense pas de suivre les temps de vos salariés, bien au contraire ! Le décompte des temps de travail est quoi qu’il en soit obligatoire. Par défaut, le volume horaire d’un salarié en télétravail est le même que s’il venait au bureau, il est donc stipulé dans son contrat de travail. Les salariés ayant des horaires précis (fixes ou variables, individualisés ou différenciés…) doivent donc déclarer les heures de début et de fin de période de travail, de même que les temps de pause. Les salariés soumis au forfait en jours doivent déclarer leurs journées travaillées.
Impacts possibles sur votre système de gestion des temps
La gestion du télétravail à grande échelle peut nécessiter des modifications de votre système de gestion des temps, en particulier si vous avez mis en place des workflows de demande et validation de télétravail, avec contrôle d’un nombre de jours maximum autorisé sur une période. Certaines entreprises revoient actuellement ce mode de fonctionnement dans la mesure où le télétravail devient le mode par défaut pour leurs salariés éligibles. D’autres qui n’avaient pas encore mis en place de télétravail ont à préciser rapidement les modalités d’enregistrement ou de déclaration des temps de travail des salariés concernés. Il peut donc être nécessaire pour cela de déployer de nouvelles fonctions du self-service de gestion des temps pour enregistrer correctement les présences, et de mettre en place ou de revoir certains paramétrages.
