D’un côté, une approche Human Capital Management et de l’autre, une vision Workforce Management. Sur le papier, le lien entre gestion stratégique des talents et gestion opérationnelle des collaborateurs ne semble pas si évident. Et pourtant, les complémentarités sont nombreuses. Un entretien avec Fabienne Rolland, Directrice du Département Process4people d’Horoquartz.
En quoi la combinaison de ces fonctionnalités pourrait-elle être vertueuse ?
Des processus efficaces de recrutement, d’intégration, ou de développement de carrière sont, en plus des objectifs RH visés habituels, synonymes d’une affectation et d’une utilisation optimales des ressources pour les opérations au jour le jour.
D’un autre côté, quand une application de GTA traite au quotidien toutes les informations relatives à la planification, à l’activité et à la performance des collaborateurs, il est possible que ces données, sous une forme plus ou moins agrégée, puissent intéresser à un moment ou à un autre une solution de gestion de talents.
Et c’est bien parce qu’ils souhaitent améliorer les processus et la qualité des données RH dans leur ensemble que nos clients intègrent tout ou partie de ces fonctionnalités.
Pouvez-vous nous décrire quelques enjeux de façon concrète ?
La planification des collaborateurs telle que la propose classiquement une solution de GTA peut largement gagner en efficacité avec des processus RH maîtrisés en amont et des informations partagées. Anticiper les variations de charge, faire face au turnover, optimiser les affectations… toutes ces tâches sont le quotidien du planificateur mais a-t-il toujours une visibilité suffisante côté RH ? Dispose-t-il d’une information claire sur les recrutements en cours ou prévus le concernant, sur les mouvements de personnels, sur l’avancement du processus d’intégration ? Or toutes ces informations que la gestion des talents peut lui fournir sont une aide essentielle dans l’organisation de sa planification.
Autre exemple : la gestion des compétences est de plus en plus souvent une partie critique du travail du planificateur. A la fois pour garantir la satisfaction client en affectant la bonne personne au bon endroit, ou pour respecter des approches normatives de type ISO, il doit s’assurer de la conformité des compétences allouées aux activités. On observe parfois un écart significatif entre le suivi des compétences au sens de la gestion des talents et au sens de la gestion des temps. Si dans le premier cas, on s’intéresse le plus souvent à une compétence générique, on a dans le deuxième cas besoin de compétences très détaillées pour affecter les collaborateurs sur des tâches précises pour lesquelles la couverture de charge est suivie de près.
Vous faites surtout référence à une communication de la gestion des talents vers la gestion des temps. Mais qu’en est-il dans l’autre sens ?
Si on reste sur le sujet des compétences par exemple, la gestion des temps pilote les activités des collaborateurs et peut fournir des informations sur le respect des modalités d’obtention de compétences (parrainage par exemple) ou éviter les pertes de compétences en faisant travailler les collaborateurs suffisamment sur certaines activités. Elle est donc en mesure de remonter à la gestion des talents les informations nécessaires à la traçabilité des compétences ou au développement de la poly-compétence.
La GTA dispose également au travers de son module de suivi d’activité d’informations intéressantes sur la performance des collaborateurs. Certains de nos clients utilisent ces données dans le cadre des entretiens annuels pour évaluer leurs collaborateurs avec des données objectives. Pourquoi ne pas les remonter de façon structurée à la solution de gestion des talents ?
Et dans la pratique, comment orchestrer cette complémentarité ?
Et bien, disons que cette intégration se fait de façon plus naturelle quand les 2 applications sont proposées par le même éditeur. Les flux et le référentiel de données se construisent de façon plus cohérente et il est possible de proposer à l’utilisateur une interface applicative homogène. C’est ce que nous proposons par exemple avec eTemptation pour la gestion des temps et notre solution Process4people qui assure différentes fonctionnalités de la gestion des talents telles que les processus de recrutement et d’intégration, le pilotage des compétences, la gestion des formations ou encore le suivi des évaluations.
Si les solutions de gestion des talents et de gestion des temps ne proviennent pas du même éditeur, il reste toujours la possibilité de les faire communiquer via des interfaces ou web services. Il s’agit de flux assez simples sur le plan algorithmique puisqu’ils traitent des données unitaires. La difficulté dans ce cas est plutôt de rendre les référentiels homogènes et de garantir la synchronisation des processus qui alimentent les données.
