Même en présence d’un accord qui satisfait pleinement aux exigences européennes et nationale, une convention de forfait-jours peut être privée d’effet si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il contrôle effectivement la charge de travail et l’amplitude du temps de travail.
26/02/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 47
Les faits
Une société a mis en place un système de forfaits-jours pour « les cadres autonomes ». L’accord prévoit dans son article 5.2.2 que : « Pour les cadres autonomes, l’application de la réduction du temps de travail se fera par le biais d’une convention de forfait exprimé en jours de travail sur l’année ». Dans le paragraphe précédent, la catégorie des cadres concernés est précisée. Ces articles indiquent également le nombre de jours travaillés par an (217) et les modalités de vérification des jours travaillés par le biais de bordereaux de décompte de jours mensuels établis par le salarié et transmis à sa direction.
En ce qui concerne le contrôle du temps et de la charge de travail, l’accord prévoit, outre le suivi via les bordereaux mensuels, la détermination conjointe entre le salarié et la direction des jours RTT susceptibles de compenser un dépassement du plafond annuel de jours de travail qui aurait été réalisé et, dans le cas où aucun jour de repos n’a été pris au cinquième mois de l’année, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui permet d’alerter le cadre sur les risques dans l’organisation de son temps travail et de lui suggérer une planification. Outre ces dispositions particulières, il existe également dans l’accord des dispositions complémentaires, plus générales, prévoyant que les salariés bénéficient de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos continu une fois par semaine, que les représentants de la société et le salarié ou des représentants du personnel conviennent d’une réunion une fois par an pour faire le point sur les conditions de contrôle de l’application de l’accord, les modalités de suivi de l’amplitude de leur journée d’activité et la charge de travail qui en résulte.
Les demandes et argumentations
Contestant son licenciement, un directeur commercial, membre du comité de direction, remet en cause sa convention de forfait et demande un rappel d’heures supplémentaires. Ayant tenté, en vain, de faire juger que l’accord collectif n’était pas conforme à la législation, il se rabat sur un autre argument, à savoir le défaut d’application des stipulations conventionnelles par l’employeur.
« À vous d’en rapporter la preuve », rétorque en substance l’employeur qui se croit protégé par les dispositions irréprochables de l’accord d’entreprise.
La décision, son analyse et sa portée
À sa grande déception, il est cependant condamné :
« Mais attendu qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la cour d’appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».
Le forfait-jours ne se justifie que s’il se combine avec une charge de travail raisonnable
Pour bien comprendre cette décision, un peu de mémoire est nécessaire. La possibilité d’établir le décompte du temps de travail en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail remonte à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, relative à la réduction du temps de travail. L’invention des conventions de forfait en jours était issue de la période de négociation qui avait, selon la volonté du Gouvernement de l’époque, précédé la loi. C’était une trouvaille hardie dans un pays accoutumé au décompte en heures, membre d’une Union européenne où le calcul à la journée n’existait pratiquement pas, mais c’était également la seule façon de sortir des problèmes inextricables que posait la durée du travail des commerciaux, des itinérants et des travailleurs intellectuels
C’est d’ailleurs de l’europe que sont venues les premières réticences. Par plusieurs décisions du 23 juin 2010, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’europe (CEDS) a considéré que les forfaits en jours n’étaient pas conformes à la Charte sociale européenne de 1961, révisée en 1996, dont l’article 2 énonce que : « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à des conditions de travail équitables, les parties contractantes s’engagent à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire ».
Les états membres doivent poursuivre l’objectif primordial de santé et de sécurité au travail et, dans cette optique, faire en sorte que la législation :
- fasse obstacle à une durée déraisonnable du travail ;
- définisse le temps de travail des salariés dans un cadre prévoyant des « garanties suffisantes » ;
- prévoie des périodes de référence d’une durée raisonnable pour le calcul de la durée du travail.
“C’est d’ailleurs de l’Europe que sont venues les premières réticences”.
Inutile de dire que le législateur a eu fort à faire, à partir de ces critères, pour « sauver » les forfaits-jour. Le Code du travail a été modifié et la jurisprudence a invalidé bon nombre de conventions de branche instituant un décompte du temps de travail à la journée sans les accompagner des garanties nécessaires à l’exercice effectif du droit au repos et à la préservation du droit à la santé (Cass. soc., 5 oct. 2017, no 16-23.106 ; Cass. soc., 8 nov. 2017, no 15-22.758 ; Cass. soc., 17 janv. 2018, no 16-15.124, pour citer les plus récents).
Les accords ont donc été renégociés et les partenaires sociaux y ont ajouté les mécanismes (établissement concerté des tâches à accomplir, relevés déclaratifs d’heures, procédure d’alerte, entretiens périodiques) qui, à leurs yeux, étaient de nature à éviter que la charge de travail ne conduise le salarié à prendre sur son temps de repos pour atteindre ses objectifs.
Tous les arrêts précités prenaient le problème en amont : quel devait être le contenu des accords instituant les forfaits-jours. Celui qui est ici commenté se situe en aval : l’accord collectif est conforme aux exigences européennes, c’est bien mais ça ne suffit pas, il faut le respecter, il faut assurer l’effectivité du droit.
La charge de la preuve incombe à l’employeur
Les employeurs doivent le comprendre : malgré le fait qu’ils soient négociés avec les syndicats, les forfaits-jours sont suspects. Ils présentent un risque par rapport à l’obligation de santé et de sécurité de résultat.
Il n’est donc pas étonnant que la Cour de cassation ait décidé qu’il appartenait à l’employeur de prouver que la charge de travail du salarié est compatible avec un temps de repos suffisant et une amplitude journalière de travail permettant une vie personnelle et familiale normale.
TEXTE DE L’ARRÊT
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par la société MTV Networks, société à responsabilité limitée, dont le siège est 22 rue Jacques Dulud, […], contre l’arrêt rendu le 28 mars 2017 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l’opposant à Y…, domicilié 55 rue emmanuel Sarty, […], défendeur à la cassation ;
La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l’audience publique du 14 novembre 2018, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Schamber, Mme Monge, conseillers, Mme Grivel, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Goasguen, conseiller doyen, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société MTV Networks, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Y…, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 28 mars 2017), que Y… a été engagé le 1er novembre 2001 en qualité de directeur de clientèle par la société MTV Networks dans laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial senior ; qu’il a été licencié le 21 décembre 2012 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement et la validité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment à titre d’heures supplémentaires ;
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et à titre de contrepartie en repos alors, selon le moyen, que c’est au salarié qui soutient, pour voir juger que sa convention de forfait en jours est privée d’effet, que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord collectif de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, qu’il incombe de l’établir ; qu’en retenant qu’il n’est pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié ait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, ce que contestait formellement la société qui faisait valoir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours sont appréciées tous les mois suite à la remise du bordereau de décompte des journées travaillées par le salarié, et à la fin de chaque quadrimestre dans le cadre d’un entretien en cas d’absence de prise de jours de repos par le salarié, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en violation de l’article 1315 devenu 1353 du code civil ;
Mais attendu qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la cour d’appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ;
Sur le moyen unique, pris en ses deuxième à cinquième branches, ci-après annexé :
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société MTV Networks aux dépens ;
Vu l’, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Y… ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit.
[Cass. soc., 19 déc. 2018, pourvoi no 17-18.725, arrêt no 1809 F-P+B]
