Source : RH info
En cette période de crise…
Pour concilier vie professionnelle et vie personnelle lors du travail à distance, certains collaborateurs ont adopté la notion de flexibilité dans leur quotidien. Une gestion du temps nouvelle qui peut conduire à un meilleur engagement de leur part. Encore faut-il l’adapter à chaque situation.
De quoi parlons-nous exactement ?
Productif plutôt le matin ou en soirée, vouloir travailler le weekend, besoin d’aller récupérer ses enfants à l’école ou tout simplement disposer d’un moment pour faire ses courses, la crise sanitaire bouleverse tous les pans de l’organisation du travail et a mis en avant de nouvelles attentes et évolutions de la gestion du temps. Une notion que de nombreux salariés ont adoptée portés par des managers conscients des enjeux auxquels ils doivent répondre en période télétravail.
Un modèle « inspiré » de nos voisins anglo-saxons
Adapter le rythme de travail en fonction de chaque situation professionnelle et personnelle, donner une grande latitude dans la manière de réaliser les tâches, permettre de travailler depuis n’importe où du moment d’avoir une connexion internet, et surtout faire confiance, des critères managériaux qui ne sont pas habituels en France et ont émergé depuis un an, contrairement aux pays anglo-saxons où la notion est courante depuis plus de vingt ans. La flexibilité au travail y est fortement développée, voire encouragée offrant aux salariés d’entreprises privées comme publiques une plus grande souplesse dans leur gestion du temps.
Épanouissement, motivation, confiance et implication
Dès lors, en utilisant cette pratique, il a été montré qu’ils étaient relativement plus épanouis, motivés, confiants et s’impliquaient davantage dans leur mission. Leur engagement se révèle alors plus fort. Un argument favorable pour tout employeur d’autant que la productivité de l’entreprise s’en ressentira, et son attractivité aussi.
Deux facteurs à prendre en compte
Les avantages de la flexibilité au travail – en temps normal comme en temps de pandémie – sont donc nombreux. Deux facteurs doivent être pris en compte avant de l’appliquer. Le premier avec un accord-cadre défini au sein de l’entreprise mentionnant que cette notion doit pouvoir être une possibilité et non une obligation. Les attentes entre individus n’étant pas les mêmes, le travail à distance est déjà vu comme une contrainte pour certains, leur ajouter une gestion personnalisée de leur temps le sera davantage. Certains voudront ainsi conserver un rythme de travail encadré. S’ajoute à cela que la flexibilité est vue comme positive à condition que le télétravail ne soit pas forcément quotidien. Dans une étude de l’Observatoire 2021 des rythmes de travail publiée par Welcome to the Jungle en partenariat avec l’Ipsos, 71 % des salariés interrogés ont montré que la flexibilité les séduit si le travail à distance est partiel plutôt que complet.
Une flexibilité mesurée
Le second facteur important, c’est qu’une plus grande flexibilité ne doit pas conduire à une sur-activité ni à une hyper-connectivité. Elle doit être mesurée et même contrôlée, sinon tous ses bienfaits sont voués à l’échec. Enfin, pour que la flexibilité reste intéressante et optimale, le maintien du lien social, la communication personnalisée et des actions de cohésion d’équipes doivent toujours être maintenus, garantis et renforcés.
