Ayant relevé par motifs propres et adoptés que l’employeur, à compter de l’année 2008, n’avait plus payé les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures et avait versé en substitution des primes dites exceptionnelles, qui devaient être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du 1/10e dès lors qu’elles correspondaient en réalité à du temps de travail effectif, a pu en déduire que ces seuls manquements étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture par le salarié devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.534 F-D).
Ayant constaté que le salarié produisait les relevés de pointage des heures supplémentaires effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine, telles qu’enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur, ainsi informé des heures de travail effectuées, la cour d’appel en a déduit, peu important l’absence d’autorisation préalable, l’accord au moins implicite de l’employeur à leur réalisation (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.366 F-D).
Il résulte de l’article L 3171-4 du Code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. Viole ce texte la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, retient que le salarié verse aux débats des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d’autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n’était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause et en déduit que le salarié ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d’heures supplémentaires (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-26.385 F-D).
La cour d’appel a pu décider que les manquements invoqués par le salarié étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et dire que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé d’abord, que le salarié avait invoqué dans la lettre de prise d’acte l’irrégularité de la clause de rémunération forfaitaire contenue dans son contrat de travail en ce qu’elle ne précisait pas le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait ; ensuite, d’une part, que l’employeur, malgré une précédente demande formulée par le salarié, n’avait pas remédié à cette irrégularité de sorte qu’il était impossible pour ce dernier de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il était en droit de réclamer des heures supplémentaires et, d’autre part, que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication formée par le salarié à ce titre était encore d’actualité lors de la prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-12.815 F-D).
Aux termes de l’article 5.10.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les astreintes consistent pour un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à laisser les coordonnées de l’endroit où il peut être joint par l’entreprise, en principe par téléphone, en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la durée de l’astreinte, afin qu’il puisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement. Dès lors que l’employeur a communiqué à la société en charge de la télésurveillance du magasin le numéro de téléphone du salarié afin que celle-ci puisse le joindre et requérir son intervention en cas de déclenchement d’une alarme en dehors des horaires d’ouverture du magasin, les périodes litigieuses constituent des périodes d’astreintes (Cass. soc. 24-6-2020 n° 18-23.777 F-D).
Selon l’article 14 de l’accord cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, l’organisation des plannings doit, sauf impossibilité de fait, permettre aux personnels ambulanciers roulants de prendre leurs repas dans des conditions normales. Aux termes de l’article L 3121-33 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. La cour d’appel a relevé que les feuilles journalières produites par l’employeur et détaillant l’activité du salarié sur plusieurs des jours litigieux de 2015 ou 2016, montraient que celui-ci avait disposé durant ces jours d’un temps de pause suffisant pour prendre son repas (au minimum 30 mn) ou encore qu’il n’avait pas droit à une pause repas, compte tenu d’une prise de service à 12 heures, qu’en outre, il apparaissait que ces temps de pause lui permettaient de prendre ses repas de 11 h à 14 h 30, qu’enfin, l’emploi de conducteur de véhicule sanitaire léger impliquant une certaine optimisation du temps de travail, le salarié ne démontrait pas qu’une pause de 30 minutes était trop courte pour lui permettre de prendre son repas. La cour d’appel a donc pu en déduire, les temps de repas et les temps de pause pouvant se confondre lorsque le temps de déjeuner est un temps qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, que le manquement de l’employeur tiré du non-respect des temps de repas invoqué par le salarié pour justifier la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n’était pas établi (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-10.498 F-D).
